Așa cum spune Florentina Greger (HR Manager la Zitec), ”o parte dintre candidați exprimă acele aspecte generice despre care citesc online sau au auzit că există în cadrul companiei (mediul, atmosfera, spațiul de lucru) și li se par a fi relevant și dezirabil de menționat. Practic, ei se concentrează pe ceea ce ți-ar plăcea ție ca organizație să auzi și nu pe ceea ce și-ar dori ei să găsească cu adevărat la viitorul job.”

Așa că azi vom ataca subiectul din cu totul alt unghi. Mai exact, mergem direct la țintă și aflăm chiar de la recrutori care sunt întrebările lor ”de suflet” și ce urmăresc de la candidați atunci când le aruncă în mijlocul discuției.

Printre invitați, avem două companii cu o cultură organizațională total diferită față de obișnuit, Zitec și [e-spres-oh], și alți trei giganți ai domeniilor lor: XEROX, Genpact și Webhelp.

“Ce te aștepți să găsești la noi?”

Florentina Greger | Zitec

 

Florentina spune că, prin intermediul acestei întrebări, încearcă să evalueze modul în care interesele candidatului se aliniază cu valorile și cultura organizației și, astfel, își poate face o idee și despre factorii cu impact direct asupra motivației lor.

La începutul textului, citând-o pe Florentina, am adus aminte despre candidații care își doresc cu orice preț job-ul și, nevrând să riște să îl piardă, se concentrează să găsească răspunsurile pe care organizația ar vrea să le audă, mai degrabă decât să exprime ceea ce își doresc cu adevărat.

”Mai există și candidați care menționează acele aspecte importante pentru ei, pe care sunt convinși că le pot găsi în interiorul companiei, ezitând de multe ori să adauge și ceva ce și-ar dori dar nu au certitudinea că vor putea găsi. Astfel, ei încearcă să releve ce anume se “potrivește” între dorințele lor și oferta companiei.”, spune ea.

În fine, întrebarea își atinge cu adevărat scopul atunci când apare cea de-a treia tipologie, cea a oamenilor care știu cu adevărat ce își doresc. Aceștia se concentrează pe aspecte mult mai specifice, concrete, unele care fac discuția să fie mai detaliată. Discutând pe fiecare dintre aceste aspecte în parte, atât candidatul cât și compania pot avea o imagine clară în legătură cu o potențială potrivire a intereselor celor două părți.

”Indiferent de scenariul în care răspund, ceea ce împărtășesc candidații cu noi este valoros, ne ajută să creăm premisele unei colaborări de succes. Rolul acestei întrebări nu este acela de a “descalifica” candidatul, ci de a-l cunoaște mai bine și de a identifica dacă există o potrivire între ce anume iși dorește și ce îi putem oferi noi”, sublinează Florentina.

„Dă-mi un exemplu de o mare „gafă” pe care ai făcut-o:
în ce a constat și ce a urmat?”

Rodica Minei | Genpact

Rodica e genul de recrutor care mereu urmărește să angajeze persoane cărora nu le e frică să vorbească deschis de propriile experiențe, unele care pot fi deopotrivă serioși, creativi și autoironici.

”De obicei urmăresc atât capacitatea de autoanaliză, de autocritică, responsabilitatea pe care și-o asumă candidatul, cât și – foarte important – simțul umorului și inventivitatea de care dă dovadă în a găsi sau a improviza”, spune ea.

În completare, Rodica ne dezvăluie că această întrebare mai are și un scop secundar, acela de a culege indicii referitoare la autenticitatea persoanei, prin maniera în care descrie situația, sau prin exemplele pe care le alege.

”Care sunt provocările pe care le aștepți de la acest loc de muncă
și ce ar putea influența gradul tău de motivare?”

Diana Apetroaie | XEROX

Și XEROX, prin vocea Dianei, așteaptă de la candidați răspunsuri cât mai specifice. Un candidat care evită clișeele are șanse mai mari să transmită că viziunea lui asupra job-ului la care a aplicat și a felului în care își va desfășura activitatea e una realistă, fapt ce îl poate face potrivit pentru rolul descris.

”În același timp”, spune Diana, ”motivația reprezintă un factor deosebit de important și ne-ar putea indica un viitor angajat performant și satisfăcut profesional. Mai mult, putem cunoaște mai bine personalitatea candidatului și tipul de activități care i s-ar potrivi, determinând în ce măsură se pliază pe valorile companiei”.

”Ce anume ți-a plăcut la job-ul anterior cel mai mult și de ce?”

Ștefan Szakal | [e-spres-oh]

 

Ștefan e adeptul întrebărilor care nu pun în dificultate candidatul. El spune că scopul nu este să blocheze persoana pe care o intervievează, ci să păstreze un ton constructiv, fără presiuni percepute de candidat. De altfel, acesta este și unul dintre motivele pentru care alege întrebări construite pozitiv (ce ți-a plăcut vs ce nu ți-a plăcut).

”Întrebarea această mă ajută să vad prin ce prismă își analizează mediul înconjurător, ce pune pe primul loc (echipă, proiect, beneficii etc.) într-un job pe care se presupune că îl are de o vreme”, ne spune Ștefan.

”Dacă ar fi să te întorci în timp și să schimbi o alegere făcută pe
plan profesional sau personal, care ar fi aceea și de ce?”

Laura Vlaicu | Webhelp

Prin această întrebare, Laura ”atacă” în zona ipotetică. În primă fază, ea urmărește să afle tipul de gândire al persoanei pe care o intervievează (analitic, emoțional etc.). Apoi, ”mă interesează să știu dacă persoana din fața mea ia în considerare conceptul de cost de oportunitate, respectiv dacă aceasta evaluează consecințele acțiunilor sale, asumându-și alegerea și rezultatul aferent, cât și dacă a învățat ceva din experiențele anterioare”, spune ea.

Un candidat o mai poate impresiona pe Laura prin deschiderea și curajul de a vorbi despre posibilitatea de a face lucrurile diferit. ”Apreciez persoanele care au capacitatea de a privi dintr-o perspectivă nouă și, de ce nu, care cred că niciodată nu e prea târziu să evoluezi în direcția dorită, în care crezi cu adevărat”.

Sursa: smartdreamers.ro/blog

Sursa foto: bcrclubantreprenori.ro